«Проект МСРК и требования к руководителям»

Информацию представляют:
Руководитель структуры  Культура, член-корр. МАНЭБ Обыденкина О.В.
Руководитель направления Корпорация Заболотько О.А.

 Основные вопросы:

  1. Проект «Международный Стандарт Работы с Кадрами»
  2. Требования к руководителям

 

       Проект «Духовного Возрождения Человека и Общества» предполагает: первое –  требования к организациям и руководителям, второе – требования по конкретным направлениям жизнедеятельности общества.

       Первый раздел доклада посвящен требованиям по работе с кадрами, которые реализует Проект «Международный Стандарт Работы с Кадрами» (МСРК), второй раздел –  требования к руководителям.

1 . ПРОЕКТ «МЕЖДУНАРОДНЫЙ СТАНДАРТ РАБОТЫ С КАДРАМИ»

1.1. Проблемы предприятий и организаций.

        Первое. Общие проблемы коллективов и кадров:

      по кадрам – неподчинение, безответственность и недисциплинированность сотрудников,  халтура, слабая мотивированность к деятельности и другое.  По статистике, причина номер один по которой увольняют сотрудников – это нецелевое использование рабочего времени.

      – по коллективам – угнетающая атмосфера в коллективе, разобщенность, склоки, напряженность во взаимоотношениях, что является одной из основных причин текучести кадров. Например, одной из веских причин массового ухода этим летом топ-менеджеров из компании Facebook называют нездоровую атмосферу в компании,коллективе.

      Основная причина этих проблем, и об этом говорилось не раз, – людей элементарно не обучают ни в школе, ни в ВУЗе: принципам подчинения (как в Японии – с детства), принципам взаимоотношений, формированию личных качеств и многому другому.

       Второе. Проблемы работы с кадрами:

       – если в Канаде на обучение и развитие одного работника выделяются в среднем более 500 долларов в год, то в странах СНГ в пять, а иногда и в десять раз меньше.

  – при этом работа с кадрами, в странах СНГ, сводится к сугубо профессиональному обучению или краткосрочным тренингам по формированию команды. Тренинги личностного роста – близки к нулю. Качество тренингов и профессионализм тренеров часто крайне низкий.

1.2. ПРОЕКТ «МСРК».

      Все перечисленные проблемы по большому счету способен решить Проект «Международный Стандарт Работы с Кадрами» Системы

Его основные инструменты:

  • индивидуальная помощь сотрудникам;
  • регулярные занятия и тренинги личностного роста;
  • формирование взаимоотношений;
  • формирование традиций.

И пятое – со временем, по мере готовности, подключение программ служения.  В развитых странах это максимально ценные люди, и в ряде случаев, человека не принимают на работу, если он бескорыстно ничего не делает для общего блага.

1.3. Что это дает, на какие результаты мы опираемся.

Фактически Международный Стандарт Работы с Кадрами решает все вопросы Формирования Личности, формирования единства и эффективности коллектива, формирования Достойных Традиций и Образа жизни – с максимальной отдачей и наслаждением. И, как следствие, культивируется позитивное отношение к организации, к  руководителю, к своему делу, усиливается мотивация деятельности.

Подтверждение этому – результаты нашей Системы, где стандарт  реализован на 100% по всем составляющим. Получены высокие результаты по Служению, Развитию, Достойным Традициям и Образу жизни Достойных, они представлены на наших Интернет-ресурсах и все желающие могут познакомиться.

1.4. Что мы предлагаем обществу. Оценка результатов.

Для реализации Стандарта на предприятиях и в организациях Система предлагает весь необходимый комплекс:  

  • обучение сотрудников предприятий на Курсах «Формирование Личности»  (группы на базе Системы или на базе предприятия);индивидуальную работу с руководителем и сотрудниками –  решение практически любых проблем;  
  •  все это мы можем реализовать своими силами или подготовить специалистов для предприятий на наших профессиональных курсах по всем необходимым для реализации Стандарта сферам.

Как оценивать полученные результаты?

Для оценки результатов вводятся показатели:

  • Показатель первый – какой процент  людей участвует в тренингах, общественной деятельности и так далее.
  • Второй показатель –  сколько людей, на какую категорию вышли.

Для сотрудников предприятий будут справедливы фактически те категории, которые введены для наших слушателей. В основном, конечно, для подавляющего большинства людей это будут требования первой ступени. Одно из отличий: необязательно, чтобы занятия были по 4,5 часа,  достаточно 2,5 часов.

2. ТРЕБОВАНИЯ К РУКОВОДИТЕЛЯМ

Основные вопросы, которые нам необходимо рассмотреть в данном разделе это:

  1. Какие существуют основные проблемы руководителей, их причины и последствия.
  2. Требования к руководителям, которые реализовывает Система.
  3. Основные категории руководителей, с которыми мы взаимодействуем.

2.1. Основные существующие проблемы:

  • Несоответствие. «Рыба гниет с головы». Некомпетентность руководителя, по статистике, наиболее частая характеристика убыточных предприятий.
  • Эгоизм и главное деньги – все на себя, быть заинтересованным только в собственной выгоде. Очень часто руководители специально разваливают предприятия, если в этом есть личная финансовая выгода.
  • Неуважение к сотрудникам – недостойные люди те, которые считают, что за три копейки могут выжимать все соки из своих сотрудников.

Основная причина этих проблемы – нет единого нравственного стандарта и для формирования, и для подготовки людей с детства.

Следующий вопрос – требования к руководителям, которые реализовывает наша Система.

2.2. Требования в целом.

Мы должны идти, стремиться к тому, что идеальный руководитель это тот, кто в полной мере соответствует требованиям Стандартов Достойной Организации и Общества Духовного Возрождении, а это и есть реализация Стандартов Достойных.

  1. Служение. Это должна быть основная цель, смысл жизни. Так как таким людям доверяют определенный ресурс, судьбы людей.
  2. Развитие. Ты должен работать, работа над собой – это и твой рост, как личности, и рост самоотдачи для организации или предприятия.
  3. Соответствие всем остальным пунктам Стандартов Достойных: по взаимоотношениям, по традициям, по образу жизни в целом – ты должен соответствовать. Если ты руководитель – ты должен быть лучшим из лучших.
  4. Соответствие по уровню. Как сказано в Манифесте:
  • Должен быть примером для подражания, лучшим представителем организации.
  • Соответствовать наиболее высоким категориям Стандартов Достойных.
  • Отношение к сотрудникам – должно быть на самом высоком уровне.

Далее рассмотрим – основные категории руководителей, с которыми мы взаимодействуем. Их три:

  1.  Руководитель входит в Систему на 100%. Это полное соответствие.
  2. Частичное соответствие.
  3. Минимальное соответствие и минимальное взаимодействие.

Нужно сказать, Все, что делает человек, практически совпадает с его правами и ответственностью. Скажем, ты имеешь право, например, участвовать в балах – это и твое право, и твоя ответственность. Если ты не участвуешь, пропускаешь – ты этого права лишаешься. Также и в организации – ты имеешь право участвовать, но если ты что-то нарушаешь – ты этого права лишаешься. Твое право равно твоей ответственности. Это касается абсолютно всех пунктов.

2.3.Первая категория.

Идеал, когда руководитель получает право войти в Систему – это полное соответствие. Самые ценные люди – это Служители, люди, сделавшие свой выбор и судьбой это подтверждающие. К примеру, как Билл Гейтс – $28 миллиардов – это благотворительная деятельность, а не так как многие миллионеры в странах СНГ – меньше 1% от доходов выделяют на благотворительность и считают, что они супер меценаты. В нашу организацию может войти – только служитель, и нас интересуют, в первую очередь, именно такие люди.

Полное соответствие – это выполнять все требования Стандартов Достойных на 100%, занимать свое место по праву, быть кристально чистым, с безупречной репутацией. Также это 100% подчинение.

Как результат этого – формирование новой элиты. Ты получаешь права участвовать в выборах, становиться руководителем тех или иных организаций Системы, другое.

По сути, такие люди и есть – Аристократы Будущего.

2.4.Вторая категория.

Когда руководитель входит в Систему частично. Он понимает, пользу для себя и коллектива, понимает, что Служение идет через развитие, и для него это важно, но к Служению он пока не готов. Такие люди могут участвовать в проектах частичнофинансово или как-то по-другому.

Они не могут быть рядом со служителями, но их окружение это достаточно достойные люди, которые стремятся быть личностью: сильными,  счастливым, хотят работать честно, но пока в основном, на себя или чуть-чуть на общее благо.

2.5.Третья категория.

Это те, которые не готовы ни к служению, ни к развитию, но они понимают ценность программ для своих коллективов. С такими руководителями взаимодействие возможно только в рамках Проекта «МСРК». Их участие в проектах Системы не целесообразно.

Последовательности реализации нашей задачи:

Наша задача не «биться лбом об стенку», а в первую очередь искать тех, кто понимает, кому это необходимо, и работать, в первую очередь, именно с этими людьми. Затем, второе: можно думать о переключении остальных людей, чтобы понимали те, кто  против. Лучшие аргументы для всех остальных – это научное признание (это то, что нам нужно делать) и позитивные результаты, там, где будет работать Проект «МСРК».

В заключении хотелось бы пожелать всем присутствующим в зале, выключить все неверие, если таковое осталось, в то, что в скором времени участие в проектах Системы будет огромной честью для всех уважающих себя людей, а все руководители будут стремиться стать членами Системы академика Миание М.Ю.

 

Использованные материалы:
Идеи академика Миание М.Ю.
Открытые источники


Поделиться в соц сетях: